績效考核“末位必罰” 有的罰加班有的罰調崗

學者認為，處罰既要有法律依據，還要在考核方式上科學合理，避免違法處罰

本報記者 劉旭

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部門績效考核列全公司末位則全部門必罰、員工排名部門末位必罰；處罰樣式五花八門，有罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓調崗等等；有的企業(yè)指定部門墊底、指定員工墊底……這樣的考核方式引發(fā)員工質疑。

“我不認為這種員工之間比較的方式能證明我不勝任這項工作，最后兩名只差了1分。”

“績效考核制度通過了職代會，考核目標上也有你的簽字，企業(yè)的做法沒違反勞動法。”

……

2月12日，沈陽一家食品生產加工企業(yè)工會調解委員會的線上調解中，操作工齊鳴和企業(yè)人事處處長馮曉哲就企業(yè)的績效考核方法展開了爭論，焦點是績效考核“末位必罰”的合理性。

績效考核是企業(yè)對照工作目標和績效標準，評定員工的工作任務完成情況、職責履行程度和發(fā)展情況，并將結果反饋給員工的過程。然而，部分企業(yè)在績效考核中采取“末位必罰”的方式，不僅沒有起到幫助企業(yè)不斷提升績效的作用，反倒引起員工反感、質疑考核的公平性。連日來《工人日報》記者采訪發(fā)現(xiàn)，這樣的“末位必罰”引來不少勞動爭議。

“末位必罰”形式五花八門

在部門領導3次找談話后，齊鳴遲遲沒在員工告知書上簽字。她告訴記者，自己質疑企業(yè)考核方法的合理性。

2020年8月，企業(yè)出臺了新修訂的員工績效考核管理辦法，其中有車間生產管理和清潔衛(wèi)生共計20條規(guī)范。每月績效考核時違反一條扣1分，全年累計月底排名墊底3次，未來3年將對晉升漲薪一票否決。

2022年，齊鳴在2月、10月、12月的考核中3次排名墊底。齊鳴被扣分的主要原因有帽子沒有蓋住頭發(fā)、噴香水、戴耳釘、穿工作服進廁所等違規(guī)行為。“按每次的排名，第一名97分、98分、95分，我每次分別是95分、93分、93分，并沒差太多。關鍵是我的計件工資拿得并不少，活干得并不賴。”齊鳴抱怨，企業(yè)沒有真正考核到工作業(yè)績。

馮曉哲表示，企業(yè)實行績效考核管理辦法兩年多的時間里，并沒有員工提出異議，考核的目的是約束員工嚴格按照規(guī)章制度操作，提高安全治理水平。

在大連一家金融行業(yè)企業(yè)，13個部門每個季度考核排名的最后一位，將停發(fā)該部門所有員工的績效工資。該企業(yè)負責零售業(yè)務的員工周偉權介紹，這項制度已經實行5年，有10個部門員工被停發(fā)過季度績效工資。

“為了落實總部這項考核制度，人事部同事會提前溝通，指定部門墊底，這樣不至于同一個部門被罰得太厲害。”周偉權說。

近年來，企業(yè)在績效考核方式上，常常采用目標管理、關鍵績效指標（KPI）、平衡記分卡等多種以員工比較為基礎的考核方法。如果評價技術體系不科學、不合理，很容易引起員工質疑公平性，乃至帶來勞動糾紛。

記者采訪了解到，引起勞動爭議的有：部門績效考核列全公司末位則全部門必罰、員工排名部門末位必罰、員工業(yè)務專項排名末位必罰，無論處罰大小，只要處于末位，就有相應的處罰措施。處罰樣式五花八門，有罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓調崗等等。

末位不等于不勝任工作

《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。根據《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可從勞動者本人的工資中扣除，不得超過當月工資的20%。

相關法律規(guī)定僅明確了績效考核不合格的，不可任意降職、調崗或辭退，不許隨意罰款。針對績效考核是否可以處罰，如何處罰，法律并沒有明確規(guī)定。

“在業(yè)績考核中處于末位不等于不勝任工作。”遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平認為，以齊鳴所在企業(yè)采取的考核方式為例，參與考核的操作工共有22名，不可避免地總有1人處于末位。即便是處于第1名也不一定符合工作要求，也有可能這22人都能做好本職工作，只是在規(guī)章制度遵守上有“瑕疵”。解除勞動合同由企業(yè)負舉證責任，所以企業(yè)對不能勝任工作的員工解除勞動合同，需要舉證證明員工“不能勝任工作”“經過培訓或調整工作崗位”“仍不能勝任工作”。

“考核方法不合理、不科學，就會出現(xiàn)為了處罰而處罰。”周偉權認為，績效考核的目的是讓管理者對員工做出客觀評價，如果員工對評為前幾名不積極，而對評為后幾名爭論不休，說明本末倒置了。他舉例說，有的部門私下約定輪流“受罰”，有的部門要求每年必須有兩人評為末位的“合格”。

績效考核要有理有據

“無論是罰請客，還是罰調崗，企業(yè)處罰員工都要有法律依據。”孟宇平表示，用人單位是沒有行政處罰權的。同時，崗位的調整涉及勞動合同的變更，必須與當事人協(xié)商一致，單方面變更勞動合同的行為都不合法。

“有了法律依據，還要兼顧合理性，這樣才不會被質疑不公平。”孟宇平建議，企業(yè)可以在績效計劃制定及輔導反饋的過程中，要求員工簽署有關書面文件，以此證明勞動者對績效目標了解并認可。在考核指標的設計上，企業(yè)應避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數據或可觀察的行為去定義它們，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。

績效信息收集是一個績效監(jiān)控的過程，同時也是為考核收集證據的過程?？冃Э己耸且豁楄b定活動，因此一定要講求證據，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標準的最有利佐證。

2月20日，馮曉哲表示，企業(yè)正在考慮取消末位處罰，還需要征求職代會意見，通過后修改。修改的內容主要包括將考核等級分為三級，一級為優(yōu)秀、二級為達標、三級為合格。加大優(yōu)秀獎勵額度，優(yōu)先推薦評優(yōu)評先，新增達標獎勵，取消合格處罰，同時增加對合格等次的業(yè)務培訓。此外，建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。在評價結果最終決定前，員工有權利通過書面的或口頭的方式對其自身的評價結果進行回顧和評論，企業(yè)要為員工建立正式的申訴渠道。

《工人日報》2023年2月23日06版

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