“隱形加班”勞動爭議案近日被評選為“新時代推動法治進程2023年度十大案件”，該案是全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題，首次對利用微信等社交媒體進行隱形加班提出相關認定標準，將下班后利用微信付出實質(zhì)性勞動依法認定為加班，引發(fā)公眾熱議。那么，如何認定“隱形加班”？拒絕加班算不算違紀？值班算不算加班呢？

問題1？

微信通知加班，能否以“未經(jīng)審批”拒付加班費

張某入職一家公司擔任工程師，勞動合同中約定，張某執(zhí)行標準工時制度，每天工作8小時，每周工作5天。同時約定“員工需要加班的，應填寫加班申請書并經(jīng)過公司審批，未履行審批手續(xù)的不視為加班”。一次，張某所在部門領導在微信工作群中通知“自本周起，每周五下午6:30在會議室召開部門總結會，會議時長預計1小時”。后張某通過訴訟程序，要求公司支付延時加班費。法院審理后認為，張某經(jīng)公司安排提供了延時加班勞動，公司應支付加班費。

法官講法

我國勞動法第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。本案中，張某提交的微信聊天記錄，能夠證明其是應部門領導安排每周五下班后參加部門會議，并非自己主動發(fā)起。公司雖以“加班審批制”抗辯，但不能否認張某加班是應公司安排這一事實，因此應向張某支付平日延時加班費。

法官提示

實踐中，“加班審批制”是部分用人單位不同意支付加班費常提出的抗辯意見。法律規(guī)定，用人單位安排勞動者加班的，應支付加班費。因此，即使在勞動者加班未經(jīng)審批程序的情況下，如果勞動者能舉證證明該加班是用人單位安排的，也能認定為加班，用人單位應支付加班費。

當前，用人單位安排勞動者加班可分為“制度性”和“指令性”兩類。“制度性加班”是用人單位規(guī)定的工作時間超過法定工作時間，在此情況下，勞動者無需就加班時間另行舉證。“指令性加班”即用人單位明確通知勞動者加班，勞動者基于用人單位或部門領導的安排加班，勞動者的直屬領導或部門領導代表用人單位對勞動者行使用工管理權，屬于職務行為，上述安排也可認定為用人單位安排的加班，無需勞動者再另行提起申請。

必須指出的是，加班審批制設計的初衷是為了促進用人單位規(guī)范加班管理、控制經(jīng)營成本、依法保障勞動者的合法權益，但部分用人單位將加班審批制當作門檻甚至障礙，惡意損害勞動者的合法權益，此種行為無法得到法律的肯定，用人單位將依法承擔相應的法律責任。

問題2？

拒絕用人單位加班安排，勞動者構成“嚴重違紀”嗎

王某與公司簽訂了三年期限勞動合同?！秵T工手冊》規(guī)定，勞動者應服從公司安排，按照公司要求提供勞動，拒不執(zhí)行工作安排的視為嚴重違反勞動紀律，公司可解除合同。自入職起，公司安排王某每天工作8小時，每周工作6天。一次，王某因身體不適拒絕周末加班安排，公司便以嚴重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。王某通過訴訟程序要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院審理后判決公司的解除行為違法，應向王某支付賠償金。

法官講法

我國勞動法領域目前執(zhí)行三種工時制度，即標準工時制、綜合計算工時制及不定時工時制。標準工時制模式下，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，除發(fā)生自然災害、事故等威脅勞動者生命健康及財產(chǎn)安全或影響公眾利益等需要緊急處理的情況外，用人單位安排勞動者加班的一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。本案中，公司安排王某上班的時間超過了法律規(guī)定的加班時長上限，屬于違法安排加班，王某拒絕加班屬于依法維護自身合法權益，公司據(jù)此認為王某違紀顯然缺乏依據(jù)，不能得到支持。

法官提示

為保證勞動者休息休假權，我國勞動法對于延長工作時間的上限做出明確規(guī)定，同時規(guī)定用人單位違法延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以處以罰款。2021年8月以來，各地人力資源和社會保障部門也針對超時加班問題開展過集中排查和整治，對于相關單位責令停止違法行為并處以罰款。

實踐中，侵犯勞動者休息權的情況時有發(fā)生。目前，有的用人單位將“996”“007”作為口號，強制勞動者加班的情況時有發(fā)生；還有部分用人單位與勞動者在勞動合同中約定的工作時間超過法定加班時長上限，以“合意加班”掩蓋違法事實。雖然部分用人單位已足額支付加班費，但無論勞動者同意加班與否，非特殊情況下用人單位安排勞動者加班超過法定加班時長上限，均在一定程度上侵害了勞動者的休息權。

切實依法保障勞動者的休息權，是構建和諧勞動關系的基本要求。合理的休息不僅有益于勞動者的身心健康，更有助于提高工作效率，從而推動企業(yè)和整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。筆者提醒廣大用人單位依法保障勞動者休息休假的權利，避免“竭澤而漁”式用工。

問題3？

證明加班事實“舉證難”，勞動者路在何方

郝某在某醫(yī)療美容公司擔任美容師，勞動合同約定，公司執(zhí)行標準工時制度。郝某離職后通過訴訟程序，要求公司支付延時加班費10萬元。勞動仲裁階段，郝某僅提交其延時下班的釘釘打卡記錄，仲裁委認為證據(jù)不足，駁回其仲裁請求。訴訟階段，郝某補充提交加班期間的騰訊會議記錄、匯報工作的往來郵件，以及微信工作群中部門領導在下班時間安排工作的記錄。法院審查后認定，郝某補充提交的各類證據(jù)與釘釘打卡記錄形成證據(jù)鏈，依法核算其加班時長為72小時，最終判決公司支付延時加班費。

法官講法

依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。本案中，郝某在仲裁階段僅提供了釘釘打卡記錄，該記錄僅能證明其到達和離開公司的時間，并不能必然得出這是經(jīng)公司安排或同意加班，不能排除勞動者因個人原因提前到崗或滯留單位的情況，因此仲裁委未能采信郝某加班的主張。在訴訟階段，郝某提交的證據(jù)可以佐證其是經(jīng)單位安排加班以及在非工作時間內(nèi)為單位提供勞動，所以法院依法認定郝某的加班時長。

法官提示

隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者提供勞動的工具及方式均發(fā)生了巨大改變，司法實踐中對于證據(jù)的相關認定也在與時俱進。微信聊天記錄、騰訊會議記錄、釘釘溝通記錄等存儲于電子介質(zhì)中的相關數(shù)據(jù)已經(jīng)成為勞動爭議領域主流證據(jù)類型，也是部分案件中法院認定加班的重要依據(jù)。對于勞動者來說，證據(jù)的類型并不重要，證據(jù)所反映的實質(zhì)內(nèi)容才是法院做出判決的依據(jù)。

司法實踐中，認定勞動者是否存在加班事實，一般可從以下層面審視：一是勞動者的工作時間是否超過法定標準；二是是否由用人單位安排或經(jīng)用人單位審批加班；三是勞動者在超出的工作時間內(nèi)是否為用人單位提供勞動，及提供勞動是否明顯占用勞動者的休息時間。如果勞動者提交的證據(jù)僅能看出與同事或客戶存在關于工作的簡單溝通，并無實質(zhì)性長時間的工作內(nèi)容，一般也不會被認定為加班。

今年北京兩會期間，市高級人民法院院長寇昉在工作報告中提到針對網(wǎng)絡時代“隱形加班”現(xiàn)象，將下班后利用微信付出實質(zhì)性勞動依法認定為加班，保障了勞動者的“離線休息權”。報告附件提到的案件中，勞動者李某起訴公司支付加班費。李某所主張的加班內(nèi)容是其下班后，在微信或者釘釘?shù)溶浖信c客戶或者同事進行溝通交流付出的勞動，但公司認為這不屬于加班。二審法院審理后認為，李某在部分工作日下班時間及休息日利用社交媒體工作，已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，據(jù)此判決公司向李某支付加班費3萬元。

在平臺經(jīng)濟背景下，勞動者提供勞動的工具由實體化向數(shù)字化轉變，隨之也產(chǎn)生了加班“虛擬化”“隱形化”的問題。傳統(tǒng)認定加班的案件一般要求工作場所固定化、工作時間可量化，對于勞動者在工作單位之外的地點，利用社交媒體等虛擬工具開展工作是否應認定為加班的問題，司法實踐中缺乏認定標準?？萍荚诎l(fā)展，工作模式在轉變，司法實踐也應與時俱進。對于此類在數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展背景下產(chǎn)生的新型勞動爭議問題，該案能動性地突破傳統(tǒng)加班認定模式，創(chuàng)造性地提出“提供工作實質(zhì)性”原則和“占用時間明顯性”原則作為對“隱形加班”問題的認定標準，填補了法律空白，保障了勞動者的“離線休息權”，為后續(xù)處理類似案件提供了參考與借鑒。

問題4？

以值班之名安排“加班”，勞動者能獲得加班費嗎

韓某在某幼兒園擔任幼兒教師一職，每周工作5天，每天工作8小時。由于有部分家長周末也會將孩子送到幼兒園統(tǒng)一照顧，于是園方每周末安排一名教師上崗，統(tǒng)一照顧合成一班的孩子。韓某離職后，通過訴訟程序要求幼兒園支付休息日加班費。法院審理后認為，幼兒園雖然安排韓某周末“值班”，但她在值班期間的工作性質(zhì)、內(nèi)容、工長及勞動強度均與正常工作期間無區(qū)別，因此依法認定韓某存在休息日加班，并判令幼兒園支付其在職期間的加班費。

法官講法

我國勞動法明確規(guī)定，用人單位安排勞動者在超過標準工作時間工作的，應依法支付加班費。針對值班是否應支付費用及按照何種標準支付費用，現(xiàn)行法律并無明確規(guī)定，通常通過用人單位規(guī)章制度或與勞動者之間達成約定的方式，向勞動者支付值班津補貼。

法官提示

“值班”與“加班”僅一字之差，均是正常工作時間之外、基于用人單位安排，勞動者從事的額外工作，但二者存在本質(zhì)區(qū)別，用人單位不得以值班之名安排勞動者加班。值班通常是指用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，或用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務。但在值班期間可以休息的情況下，對于勞動者要求加班費的訴訟請求，法院一般不予支持。

需要指出的是，“值班”絕非用人單位不支付加班費的“保護傘”，法院將依法認定勞動者提供的超時勞動屬于值班還是加班。筆者也提醒勞動者應結合工作目的、內(nèi)容、強度、時間等因素，綜合判斷自己工作時間之外提供的勞動的性質(zhì)，依法維護自身的合法權益。（董洪辰 甄藝藝）

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