“××大廈安保崗，管吃管住，日結(jié)260元/天，早晚高峰需站崗一小時……”某安保工作微信群里，一則招聘信息吸引了劉浩（化名）的注意。“管吃管住還日結(jié)”，劉浩果斷添加了招聘人員微信，報名應聘。一天后，劉浩開始從事保安工作。

兩個月后，劉浩被公司辭退，向勞動仲裁委申請仲裁，請求該公司支付加班費和未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。勞動仲裁委支持了劉浩的申請，公司不服勞動仲裁裁決，認為是通過中介聘用了劉浩，雙方不構成勞動關系，無需支付相關費用，訴至北京市第一中級人民法院（以下簡稱“北京一中院”）。

近年來，不少用人單位的招聘方式由線下轉(zhuǎn)至線上，如通過微信群即可完成報名、應聘等流程，為勞動者提供了就業(yè)便利的同時，勞動關系不穩(wěn)定等問題隨之而來。如何判定雙方是否存在勞動關系？微信記錄能否認定雙方已訂立書面勞動合同？如果構成勞動關系，用人單位是否應支付未簽勞動合同的雙倍工資？

 微信記錄可證明雙方勞動關系成立

“辦理線上招聘案件中，審理難點是如何認定雙方是否存在勞動關系、是否簽訂勞動合同。”北京一中院四級高級法官紀艷瓊表示，雙方簽訂的書面勞動合同是明確勞資雙方權利和義務的重要依據(jù)。若雙方未簽訂勞動合同，就需要根據(jù)勞動法、勞動合同法等相關法律規(guī)定，審查雙方是否建立了實際的勞動合同關系。

辦案過程中，紀艷瓊發(fā)現(xiàn)，由于部分勞動者法律意識淡薄、收集保存證據(jù)意識不足，同時個別用人單位因規(guī)避法律、用工管理混亂等問題，導致關鍵證據(jù)缺失或被隱匿，部分案件涉及的爭議持續(xù)時間較長，造成了法院認定爭議的法律事實較為困難。

紀艷瓊告訴中青報·中青網(wǎng)記者，處理此類案件時，主要結(jié)合證據(jù)審查雙方用工關系是否滿足勞動關系三個特征：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者、勞動者受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

“用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系。”北京一中院二級法官助理王偉表示，這意味著，如果勞動者能夠舉證證明自己在用人單位的工作事實，就已經(jīng)初步完成了勞動關系的舉證責任，用人單位則需要提出反證，證明雙方之間建立的是勞務關系、承攬關系等排除勞動關系的用工關系。

此案審理中，劉浩提交了工資發(fā)放記錄、考勤表、工作日志和工作記錄表、排班表、法定節(jié)假日值班表等證據(jù)，而公司雖然主張雙方非勞動關系，但并未提供支持自身主張的證據(jù)。最終，北京一中院結(jié)合在案證據(jù)，推定公司與劉浩建立的是勞動關系。

北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心主任黃樂平表示，此案雙方雖未簽訂書面勞動合同，但在微信聊天記錄中，已經(jīng)就工資標準、工作內(nèi)容、工作時間等基本要件作出了約定，微信內(nèi)容反映雙方對形成勞動合同已達成合意。

紀艷瓊表示，如果微信聊天記錄明確了勞動合同的基本必備條款，并可以隨時調(diào)查取用，則應當視為雙方以書面形式簽訂了勞動合同。

紀艷瓊提醒，若雙方通過電子郵件、微信方式簽訂電子勞動合同，可能因種種不規(guī)范操作導致勞動仲裁委、法院對所涉電子合同效力不予認可，通過微信方式訂立勞動合同有一定風險。

 未簽訂勞動合同用人單位應支付雙倍工資差額

“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。”紀艷瓊分析說，根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，用人單位應承擔不訂立書面勞動合同的法律責任，向劉浩支付在職期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

“請求支付延時加班費，周六日及法定節(jié)假日加班費。”在劉浩的訴訟請求中，有一項是要求公司支付加班費。紀艷瓊解釋說，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

此案中，雙方對加班事實沒有爭議，但公司稱，雙方約定的日工資已包含加班費，不應再支付劉浩加班費。北京一中院審理認為，公司應當對勞動者的工資構成情況承擔舉證責任，公司就日工資已包含加班費的主張并未提供充分證據(jù)，而且雙方微信中約定的日工作時間已超出了相關法律規(guī)定，公司應當支付加班費。

 應選擇符合條件的電子勞動合同平臺簽訂勞動合同

“簽訂勞動合同時，勞動者要注意用人單位的主體資質(zhì)，確定用人單位公章、法定代表人身份是否與登記信息一致，防止產(chǎn)生糾紛時對勞動關系的主體認定產(chǎn)生分歧。”在紀艷瓊看來，勞動仲裁或是訴訟，對于用人單位和勞動者來說，都是發(fā)生爭議后的權利救濟方式，只有雙方嚴格遵守法律規(guī)定、建立良性用工關系，才能最大限度避免發(fā)生爭議、減少雙方損失。

紀艷瓊建議，勞動者應對合同約定試用期、勞動報酬標準、工作具體地點、工作環(huán)境及福利待遇等重要內(nèi)容與用人單位認真協(xié)商，避免草率簽訂合同對自身權益造成損害。

王偉認為，要努力提升用人單位的合規(guī)意識、責任意識，建立規(guī)范招聘用工及管理制度，按照有關法律規(guī)定按時與勞動者簽訂、續(xù)訂勞動合同，規(guī)范工資、獎金、考勤、績效制度，充分保障勞動者知情權。

據(jù)介紹，2021年，人力資源和社會保障部辦公廳發(fā)布了《電子勞動合同訂立指引》（以下簡稱“指引”），用于指導用人單位與勞動者依法規(guī)范訂立電子勞動合同。指引指出，用人單位與勞動者訂立電子勞動合同的，要通過電子勞動合同訂立平臺訂立，電子勞動合同經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致后，簽署可靠的電子簽名后生效，并應附帶可信時間戳，電子勞動合同訂立后，用人單位要以手機短信、微信、電子郵件或者App信息提示等方式通知勞動者電子勞動合同已訂立完成。

法官提示，勞資雙方選擇電子勞動合同形式訂立合同時，應選擇符合條件的電子勞動合同平臺，優(yōu)先選用人力資源社會保障部門等政府部門建設的電子勞動合同訂立平臺，以避免雙方勞動合同被認定無效的風險。（韓飏）

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