有建筑公司將項目分包給勞務公司，不認機械操作手為自家員工;有運輸公司把車輛承包給司機個人，“人隨車走”，試圖把勞動關系“撇”出去……據(jù)近日《工人日報》報道，部分企業(yè)通過業(yè)務外包、層層轉包、車間轉包等方式，試圖淡化、模糊勞動關系，規(guī)避用工主體責任。

勞務外包，是指企業(yè)將非核心業(yè)務發(fā)包給相關機構，由承包方安排人員按發(fā)包方要求完成工作的模式。通常情況下，外包勞動者的管理權完全屬于承包方，與發(fā)包方并無勞動關系。勞務外包成本低、彈性大，如果流程合規(guī)、權責清晰，未嘗不是一種優(yōu)化資源配置的方式。

但在實踐中，一些企業(yè)卻偷換概念，借“外包”之名行“勞務派遣”之實。例如，雖然勞動者與承包方簽合同，但發(fā)包方仍是實際用工者，只是通過變化合同主體來規(guī)避勞動關系;再如，有的企業(yè)與勞動者簽訂勞務協(xié)議、合伙協(xié)議，將雇傭關系模糊為業(yè)務合作關系，以便出事后“甩鍋”……這種“假外包真派遣”的障眼法，越過了法律紅線，侵害了勞動者的合法權益。

不過，即便打著“外包”的幌子，企業(yè)的“小算盤”也沒那么容易得逞。在司法判決中，判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系時，不僅要看雙方簽訂合同的名稱，更要通過合同的內容和實際履行情況，來審查雙方之間的法律關系是否具備勞動關系的人身從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性特征。例如，勞動者提供的勞動是否為用人單位業(yè)務的組成部分;用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，是否支付報酬，是否對其進行管理、監(jiān)督等。

政策層面也一直在重申這一點。2005年印發(fā)的《關于確立勞動關系有關事項的通知》明確了我國以用工事實認定勞動關系的基本原則和具體標準，成為識別隱蔽勞動關系的重要工具。隨著互聯(lián)網(wǎng)平臺的興起，“分包”“眾包”等新形式層出不窮。去年，為了加強新就業(yè)形態(tài)勞動者權益保障，人社部發(fā)文要求企業(yè)根據(jù)用工事實和勞動管理程度，與符合確立勞動關系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動者訂立勞動合同，與不完全符合的勞動者訂立書面協(xié)議。

當然，壓縮“假外包”的生存空間，不能僅靠司法手段，也不能全寄望于企業(yè)自覺，職能部門要從源頭上想辦法。應健全相關法律法規(guī)，制定合同格式范本，及時為勞務外包劃定用工范圍和各方權責，厘清勞務外包與勞務派遣的界限。此外，也要提高承包方經(jīng)營主體的準入門檻，以淘汰無資質的“包工頭”及與企業(yè)形成合謀的“影子公司”。

許多勞動者在簽訂合同時，更加在意薪酬福利、工作環(huán)境等條款，對用工性質關注不足、分辨不清。相關判例為勞動者提了個醒，當被要求簽訂所謂“勞務協(xié)議”“合伙協(xié)議”時，可以拒絕簽訂，在認為單位可能存在違法用工情形時，要勇于進行維權。對此，工會、人社等部門應進一步加強勞動法律宣傳和教育工作，提高勞動者的法律意識和維權能力。

對用人單位來說，依法用工是對勞動者負責，也是對自身和社會負責，外包絕不能成為轉嫁用工風險的“馬甲”。企業(yè)應當充分了解自己在各種用工模式下需承擔的法律責任，不要“聰明反被聰明誤”，為未來發(fā)展埋下隱患。(陳曦)

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